وی تصریح کرد: تفکر ناب تکنیکی بود که در دنیا فراگیر شد و باعث شکل‌گیری ایده‌های جدیدی شد. در ادامه، این تفکر وارد حوزه تولید شد و چیزی با نام تولید ناب را ایجاد کرد.
معاون برنامه ریزی وزارت صنعت ،معدن وتجارت ادامه داد: این تفکر تغییراتی را به لحاظ مدیریتی و فنی در حوزه‌های تولید ایجاد کرد و پیش‌بینی می‌کنم در آینده شاهد واژه‌ای جدید با نام «صادرات ناب» خواهیم بود.
شجاعی گفت: برای این‌که بتوانیم این ادبیات را در اقتصاد مقاومتی ایران تعریف کنیم باید از تفکر ناب به سمت سرمایه‌گذاری هوشمند حرکت کنیم.
معاون برنامه ریزی وزارت صنعت،معدن وتجارت افزود: وقتی در شرایطی اقتصاد مقاومتی قرار می‌گیریم سرمایه‌گذاری‌ها نسبت به گذشته مقداری متفاوت می‌شود.
وی با تاکید بر این‌که در گام دوم تولید ما باید هدفمند شود، خاطرنشان کرد: این بدان معناست که هر چیزی را تولید نمی‌کنیم و متناسب با شرایط، امکانات و فضایی که در آن قرار گرفتیم اولویت‌های تولید شکل می‌گیرد.
شجاعی با بیان این‌که در این راستا باید صادرات ارزشمند شود، گفت: این امر بیانگر این است که خام‌فروشی محصولات انجام نمی‌شود و حتی صادرات برخی مواد اولیه و کالاهای با ارزش افزوده کم، محدود می‌شود. یا این‌که واردات برخی کالاهای غیرضرور ممنوع می‌شود و سیاست جدید تجاری شکل می‌گیرد. به گفته وی، تحقق این اهداف نیازمند افرادی است که مدل‌های جدید ذهنی را داشته باشند.
معاون برنامه‌ریزی ادامه داد: بنابراین دستگاه‌ها و سازمان‌ها کمک کنند با این مدل ذهنی جدید و در شرایط اقتصاد مقاومتی برنامه‌ریزی کنند که ایران چه نیروهایی نیاز دارد و باید چگونه استعدادیابی کنیم و شرایط جدیدی که اضافه می‌شود به قابلیتهای قبلی چه چیزهایی است.
وی با اشاره به این‌که دارایی‌ها مشهود و نامشهود قیمت‌های متفاوتی دارند، گفت: با توجه به این‌که داراییهای نامشهود قیمت فراتری نسبت به داراییهای مشهود دارند؛ بنابراین برنامه‌ریزی براساس داراییهای نامشهود صورت می‌گیرد.
شجاعی افزود: برخی از بنگاه‌ها قیمت‌های سرسام‌آوری دارند، این امر مبتنی بر داراییهای نامشهود است، نمونه‌هایی از این دست را به راحتی می‌توان در بورس‌ها دید. وی با تاکید بر این‌که مکانیسم استعدادیابی تلاش می‌کند استعدادهای نهفته را شناسایی کند، افزود: وقتی در سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران در این‌باره کار شد، خیلی جالب بود که بعضی از افرادی که در قالب استعدادیابی حضور می‌یافتند یک وجوه جدید آنها شناسایی می‌شد.
معاون وزیر صنعت، معدن و تجارت گفت: استعدادیابی بر چهار اصل استوار است؛ یکی آن‌که مدیران متولد نمی‌شوند، بلکه باید آنها را پرورش داد، اگر در سازمانی این اصل را باور نداشته باشند مقوله استعدادیابی در آن مجموعه جواب نمی‌دهد.
شجاعی با بیان این‌که برنامه منظم و سیستماتیک یکی دیگر از اصول استعدادیابی است، افزود: اگر یک مدیر بخواهد کاری را انجام دهد و مدیر بعدی نخواهد این کار را انجام ندهد، یا این‌که با تغییر مدیریتی فضا عوض شود به این معنی که یک کار منظم، آکادمیک و سیستماتیک برای مدیریت نداشته باشد، مجموعه موفق نخواهد بود.
معاون برنامه‌ریزی وزارت صنعت، معدن و تجارت با بیان این‌که مدیران ارشد سازمان باید متولی، حامی و مشتری اصلی این برنامه باشند، اظهار کرد: در فرآیند استعدادیابی، مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارت‌ها و قابلیتهای موردنیاز در دنیای کسب‌وکار آینده سازمان قرار دهند.
شجاعی افزود: با توجه به این‌که استعدادیابی برای تربیت جانشین (جانشین‌پروری) است، اگر با شرایط روز سازمان این کار انجام شود، مدل اشتباه است؛ بلکه این امر باید مبتنی بر آینده سازمان باشد.
وی با بیان این‌که در این جهت‌گیری باید مشخص شود که چه کالایی تولید
شود و این‌که سرمایه‌گذاری‌ها چگونه خواهد بود، تصریح کرد: در فرآیند ایده
تا صادرات باید مشخص شود چه نوع پرسنلی و چه نوع مدیریتی را نیازمندیم.
شجاعی در ادامه به نکات مهم در مقوله استعدادیابی اشاره کرد و افزود:
استعداد و قابلیت‌ها با توجه به اقتصاد و نیازهای سازمان باید تعریف شود.
معاون وزیر صنعت،معدن وتجارت با اشاره به این‌که ۹هدف برای استعدادیابی
تعریف شده است، گفت: یکی از نکات مهم این روند مسیر ارتقای شغلی است، این
مسئله در دنیا خیلی انجام می‌شود، اما در ایران کمتر به آن توجه شده است.
وی در ادامه با بیان این‌که ایدرو سال ۸۴ طرحی را با موضوع استعدادیابی شروع کرد گفت: در این زمینه بانک اطلاعاتی شکل داد و حدود دو هزار رکورد در آن ثبت شد. شجاعی با اشاره به این‌که برای این طرح مشاور انتخاب شد و کمیته راهبری نیز شکل گرفت، افزود: در وزارت سابق بازرگانی همین برنامه اجرا شد و برای همه جوانان سنی مشخص شد و در یک آزمون شرکت کردند. حدود ۱۰۰ منتخب این آزمون به کانون‌های ارزیابی معرفی شدند تا براساس مدل، افراد را سنجش کردند.
وی با بیان این‌که در فرآیند ارزیابی اگر شرایط عمومی داوطلبان خوب انتخاب نشود با واکنش سازمانی مواجه خواهیم شد، گفت: یعنی اگر مدل شرایط عمومی مناسب نباشد برخی‌ها نمی‌توانند در ارزیابی شرکت کنند. به گفته شجاعی، اگر مدل شایستگی نیز متناسب با سازمان نباشد، از یک سو ارزیابی مفید نخواهد بود و ازسوی دیگر فردی که در سازمان است رضایت خاطر لازم را نخواهد داشت.
وی با تاکید بر این‌که در این پروسه ارزیابان بسیار مهم هستند، افزود: کاری که ایدرو کرد این بود که پرورش ارزیاب داشت، دوره داخلی و خارجی در این زمینه برگزار شد تا افراد بتوانند به صورت حرفه‌ای ارزیابی را فرا بگیرند.
معاون برنامه‌ریزی وزیر صنعت، معدن و تجارت با بیان این‌که سه عامل کلیدی در این چارچوب بسیار حائز اهمیت است، گفت: وقتی داوطلب انتخاب شد، ارزیاب بسیار مهم هستند که متناسب با مدل طراحی شده باشند. نکته دیگر شایستگی‌هاست که آنها را باید در داخل سیستم متناسب با آینده و استراتژی‌ها شناسایی کرد.