کد خبر: ۴۲۶۳۷
تاریخ انتشار: ۰۸ دی ۱۳۹۷ - ۱۹:۲۵
دیوید لاباری
اساتید به موتورهای خودران تولید دانشگاهی تبدیل شده اند که در آن ما خودمان را برای به نمایش گذاشتن دستاورد علمی مان به جلو هل می دهیم، بی آنکه نیازی به این باشد که مدیران انگشتی بلند کنند یا دلاری خرج کنند.
به گزارش پایداری ملی، سیستم آمورش عالی، نوع منحصر به فردی از سازمان است که به شکل خاص خود انگیزه بازدهی بیشتر را در نیروی کار پژوهشی اش به وجود می آورد. در این سازمان نیازی به مجبور کردن استادان برای تولید رساله های تحقیقی نیست، چرا که آنها خود انتخاب کرده اند که چنین کنند. این وضعیت در تضاد با ساختار استاندارد انگیزه بخشی در کارکنان سازمان های بروکراتیک قرار دارد که  این دستکاری با اتکا بر استفاده از دو محرک ترس و طمع انجام می شود: این ترس از طریق بالا گرفتن چماق همیشگی تهدید به اخراج بر سر کارکنان به وجود می آید تا این اطمینان حاصل شود که آنها خود را با این خط مشی هماهنگ کنند: «این کار را به روش من انجام بده وگرنه از اینجا برو بیرون.» طمع نیز از طریق قرار دادن همیشگی دورنمای افزایش حقوق و ترفیعات در مقابل چشم کارکنان برانگیخته می شود  تا تشویق شوند رفتارهایی را در عملکرد خود در پیش بگیرند که این پاداش ها را در پی داشته باشد: «این کار را به روش من انجام بده تا به چیزی که برای توست دست پیدا کنی.»

بله، در ایالات متحده اعضای هیئت علمی موقت را در هر زمانی می توان اخراج کرد و امکان اخراج اعضای دائمی نیز تا مقطع مشخصی وجود دارد. اما بعد از آنکه آنها به استادی دائمی رسیدند تقریبا دلیلی جز ارتکاب رفتار مجرمانه یا غفلت فاحش نمی تواند شغل شما را مورد تهدید قرار دهد. و بله، در بیشتر کالج ها سیستم های پرداخت شایستگی نیز وجود دارد که به اساتیدی که بهره وری بیشتری دارند با پرداخت دستمزدهای بیشتر پاداش می دهند. اما تفاوت ها بسیار اندک هستند؛ یعنی به طور استاندارد این ارقام بین 3 درصد افزایش حقوق و افزایشی 4 درصدی برای پاداش شایستگی است.

اگرچه  این دستمزهای بالاتر از میانگین را اگر درطول سال های متمادی با هم جمع کرد ممکن است به رقم قابل توجهی رسید، اما میزان پاداش های کلان یکجا بسیار محدود است. یعنی آنقدر نیست که بتواند انگیزه کافی را برای دست زدن به تلاشی شدید در طول یک سال را ایجاد کند، نظیر کاری که در وال استریت انجام می شود و در آن دریافت پاداشی مثلا  یک میلیون دلاری احتمالی واقعی است. مدیران دانشگاهی - روسا، روسای دانشکده ها، روسای دپارتمان ها – امکان این نوع اعمال قدرت را بر اساتید ندارند. ما از رهبری آکادمیک تحت این عنوان  یاد می کنیم که کار آنها در عمل مثل سر و کار داشتن با گربه هاست. روسای دانشکده ها می توانند از شما بخواهند کاری را انجام دهید، ولی به هیچ وجه نمی توانند شما را مجبور به انجام آن کار کنند.

این وضعیت در سیستم های آموزش عالی اکثر لیبرال دمکراسی ها در سراسر جهان یک هنجار پذیرفته شده است. در شرایط تمامیت گرایانه تر، انگیزه های اساتید با اولویت های سیاسی خاصی تحریک  می شود و این یکی از دلایلی است که در رده بندی های بین المللی،  سازمان هایی که چنین ساز وکاری بر آنها حاکم است، معمولا در رده های پایین تر جای می گیرند. استقلال پژوهشی یکی از مشخصات تعریف کننده دانشگاه هایی است که در چنین فهرستی در رده های بالاتری قرار می گیرند.

اگر انگیزه های غیرذاتی معمول ترس و طمع در مورد دانشگاهیان قابل اعمال نیست، پس برای تشویق پژوهشگرانی که بازدهی بیشتری دارند، از چه عامل انگیزه بخشی استفاده می شود؟ البته یک عامل این است که این جماعت عمدتا خود انتخاب کرده اند که وارد این حرفه شوند. افراد برای کسب قدرت و پول نیست که استاد می شوند. آنها در اصل به این دلیل وارد این حرفه می شوند که تمایلات عمیقی در یک حوزه تحقیقی خاص دارند. ازنظر آنها کار تحقیقی شکلی از کار است که ذاتا اقناع کننده است. این کار بیشتر یک کشش درونی و نوعی احساس رسالت درونی است تا یک شغل. و این عناصر معمولا در اکثر دانشگاه های جهان غالب هستند.

ولی من می خواهم روی انگیزه قدرتمند دیگری که محرک دانشگاهیان است تمرکز کنم، انگیزه ای که زیاد از آن حرف نمی زنیم. اساتید دانشگاه وقتی وارد کار آکادمیک می شوند، تلاش های تحقیقی شان را بیشتر عشق به کار جلوه می دهند. ما در دانشگاه ها از میل سوزان به افتخار است که انگیزه می گیریم.

ما می خواهیم به خاطر دستاوردهای دانشگاهی مان با کسب سهم کوچک خودمان از شهرت به رسمیت شناخته شویم. در نتیجه به شدت تلاش می کنیم تا در طول دوره کاری مان مجموعه ای از نشان های شایستگی را جمع آوری کنیم که بعد با افتخار آنها را در رزومه هایمان به نمایش بگذاریم. این وضعیت به خصوص در سیستم آموزش عالی آمریکا شیوع دارد که سازماندهی آن را بیشتر از آنکه دولت در دست داشته باشد، بازار است که تعیین می کند. سیستم های بازار به خصوص به انباشت تمایزاتی اهمیت می دهند که جایگاه شما را در سلسله مراتب تعریف می کند. اما محققان اروپایی و محققان دیگر کشورها نیز در یک مسابقه برای به دست آوردن افتخارها و افزودن سطرهای اضافه به رزومه هایشان شرکت دارند. این یک وسواس فکری همگانی در حرفه کار تحقیقات دانشگاهی است.

البته در قله ساختار نشان های شایستگی جایزه نوبل قرار دارد. فکری خوب است اما شانس دریافت آن چقدر است؟ خوشبختانه دیگر افتخارات دانشگاهی بسیار بیشتر قابل دسترسی هستند. و ما هم آنها را به دست می آوریم.
یک مورد مهم را در نظر بگیرید: کرسی استادی وقف شده. دریافت عنوان استادی دستاورد بسیار بزرگی در نظم سلسله مراتب دانشگاهی به شمار می رود، افتخاری کمیاب که ظاهرا به همتایان انسان نشان می دهد که شما محققی با دستاوردهای بالا هستید. البته پول هم همراه آن هست، اما اشغال کننده این کرسی معمولا مقدار کمی از آن پول را می بیند. یک وقف کننده پولی را به دانشگاه اهدا می کند که دستمزد و مزایای شما با آن پرداخت می شود، در نتیجه این هزینه ها از بودجه عملیاتی دانشگاه کنار گذاشته می شود که اضافه بودجه بزرگی برای سازمان محسوب می شود و موجب صرفه جویی مبلغ زیادی پول در این معامله می شود. برخی کرسی ها نیز با خودشان پول اضافه ای را می آورند که به اساتید کادر آموزشی می رسد و برای هزینه های تحقیقاتی و سفر پرداخت می شود.

اما برای کسی که بر آن کرسی تکیه می زند، چیزی جز یک عنوان افتخاری هیچ چیز به همراه نمی آورد، عنوانی که می توانید آن را به امضایتان اضافه کنید: جو دوکز استاد چه و چه. زمانی که این کرسی ها به عنوان وقف های دائمی  به وجود می آیند، دیگر هرگز کنار گذاشته نمی شوند: بلکه در میان اساتید ارشد کادر دست به دست می شود. شما تا زمان بازنشستگی تان این کرسی را نگه می دارید و سپس به فرد بعدی می رسد. در دانشگاه خود من یعنی استنفورد وقتی این عنوان به عضو جدیدی از اساتید منتقل می شود، فرد به همراه آن یک صندلی واقعی نیز دریافت می کند؛ یکی از آن صندلی های دسته دار چوبی سیاه ناراحت دانشگاهی که آرم دانشگاه روی آن حک شده است. پشت صندلی پلاکی برنجی وجود دارد که اعلام می کند (فلانی یعنی نام شما) استاد جو دوکز است. وقتی که بازنشسته شدید این  عنوان را از شما می گیرند ولی خود صندلی را برای شما باقی می گذارند. همین و بس. این روند به نظر یک شوخی می آید: تنها چیزی که می توانید نگه دارید این یک تکه اثاث بی مصرف است، اما چنین نیست و برای همین اساتید عضو برای به دست آوردن چنین افتخاری خود را به هر آب و آتشی می زنند.

 این مسئله واقعیت دارد که حرفه آکادمیک مستلزم ردیفی از دیگر اشکال به رسمیت شناخته شدن است که به دست آوردن آنها ساده تر است و می توانید آنها را به همان شکلی که تخم مرغ های تزئینی را گردآوری می کنید، برای خودتان روی هم بگذارید . عناوینی که  در دوران کاری تان به شکلی مفید  هستند.

هر یک از این افتخارات به عالم آکادمیک می گویند که شما عضوی از یک باشگاه انحصاری هستید. در نشست های سالانه سازمان های حرفه ای شما می توانید روبان هایی به رنگ روشن را که نامتان روی آنها حک شده به لباستان بچسبانید که به همه می گویند شما یک مامور یا عضو آن سازمان هستید، درست مثل نشان هایی که روی یونیفرم های نظامی می زنند. در اینجا نیز درست مثل ارتش هیچ وقت نمی توانید تعداد خیلی زیادی از این افتخارات دانشگاهی را به دست آورید. در واقع موفقیت از دل موفقیت زاده می شود، همانطور که نشان های به رسمیت شناخته شدن های قبلی تان مناسب بودن شما را برای به رسمیت شناخته شدن های بعدی نشان می دهد.

دانشگاهیان به کارکنان اکثر دیگر سازمان ها که در آنها به جای اشیای مادی بر سر اشیای الهام بخش نمادین می جنگند شباهتی ندارند، بلکه بیشتر شبیه کارکنانی هستند که انگیزه بخش  آنها نیز ترس و طمع است. آنها به جای رقابت کردن بر سر قدرت و پول، بر سر احترام رقابت می کنند. تا اینجا تاکید من بیشتر بر ماهیت تکاپوی آزمندانه استادان برای کسب انواع مختلف افتخارات بوده است. اما ترس از عدم افتخار حتی انگیزه ای قدرتمندتری در رفتار حرفه ای اساتید به شمار می رود. من تلاش می کنم تا احترام همتایانم را کسب کنم، ولی از اینکه تحقیر و خواری آنها را دریافت کنم نیز بیمناکم.
در راهروهای تمام ساختمان های دانشگاهی می توانید چند چهره زیرجلکی بدنام حوزه دانشگاهی را بیابید که پرسه می زنند. آنها اساتیدی هستند که دیگر در نشریات آکادمیک مقاله ای منتشر نمی کنند و از حضور در کنفرانس های دانشگاهی دست برداشته اند و دروسی را تدریس می کنند که متون دیروز را  ترویج می کنند. همکاران بی سر و صدا به دانشجویان هشدار می دهند که از این اشباح آکادمیک دوری کنند و مدیران تلاش دارند دروسی را به آنها واگذار کنند که حداقل زیان ممکن را به مجموعه آنها وارد کند. من به عنوان یک چهره دانشگاهی باید همواره مشتاق دست یافتن به نشان های شایستگی باشم، ولی  در عین حال نیز باید از برخورد با این مردگان متحرک در راهروهای دانشگاه نیز اجتناب کنم تا نومیدی آنها به من سرایت نکند. بهتر است که یک خوره آکادمیک باشم و گهگاه مقالاتی را در نشریات دست دوم منتشر کنم تا اینکه در چشم همکارانم نمونه ای از یک بازنده آکادمیک باشم.

نتیجه تمام این ها تکاپوی افتخار و احترام و دوری کردن از بی افتخاری و بی احترامی، خلق یک ماشین خودران برای تولید تحقیقات است. هیچ مدیری لازم نیست که به ما بگوید این کار را انجام دهیم و هیچ کس لازم نیست محرک هایی را برای به حرکت در آوردن ما مقابل صورتمان تکان دهد. فشار برای انتشار مقالات و نشان دادن دستاورد دانشگاهی از درون فرد برمی خیزد. اساتید دانشگاهی به موتورهای خودران تولید دانشگاهی تبدیل شده اند که در آن ما خودمان را برای به نمایش گذاشتن دستاورد علمی مان به جلو هل می دهیم، بی آنکه نیازی به این باشد که مدیران انگشتی بلند کنند یا دلاری خرج کنند. کجای چنین سیستمی ممکن است اشتباه باشد؟

یک نتیجه این تقلای داروینی برای کسب جایگاه به حق خود در صدر سلسله مراتب تقسیم بندی اساتید، این است که تعداد زیادی از اساتید بی آنکه به هدف خود برای ارتقا در این سلسله مراتب برسند به حاشیه رانده می شوند. رویاهای ناکام مانده درمیان شمار زیادی از دانشگاهیان امرمعمولی است. این می تواند موجب شود که تعدادی از افراد نالایق لایه های میانی و پایینی سیستم را اشغال کنند و باعث شود دانشجویان بر پشت اساتیدی که به راستی در عالم دیگری سیر می کنند سوار شوند. این هزینه بسیار بالایی برای روندی است که از بازدهی محققانی که در قله این سیستم  جای می گیرند حمایت می کند.

یک مشکل دیگر نظر من درباره انگیزه درونی اساتید برای انتشار آثار تولیدی خود، این است که این آثار معمولا بیشتر بر اساس کمیت آنهاست که مورد تمایز قرار می گیرد تا کیفیت آنها. از جهت دیگر به نظر می رسد بسیاری از کارهایی که چاپ می شوند حتی به اندازه تلاش برای به دست آوردن و خواندن نیز ارزش ندارند و برای تولید آن تلاشی بسیار کمتر صرف شده است. در چنین شرایطی ساختار انگیزه بخشی به نظر بی ارزش می رسد.

به هر حال شاید کنار آمدن و تحمل حجم بسیار زیادی تفاله در تلاش برای تولید طلای پژوهشی ارزشش را داشته باشد، حتی اگر این کار هزینه زیادی برای خود محققان نیز داشته باشد. تولید تحقیقاتی برنامه دار، عمل کردن بر اساس الزامات و انگیزه هایی که اشاره کردم، به هیچ وجه درتولید بهترین کارهای تحقیقی موثر نیست و همان قدر تاثیر گذار است که در نظر گرفتن طرح های پنج ساله برای افزایش بهره وری در تولید بهترین نتایج اقتصادی موثر است. در بهترین حالت دانشگاه مکانی است که آزادی حداکثری را برای اساتید فراهم می کند تا تمایلات درونی و اشتیاق خود را با این امید توجیه شده دنبال کنند که گه گاه چیز جالب و احتمالا مفیدی از آنها صادر خواهد شد، حتی اگر ارزش آنها بلافاصله آشکار نشود. چنین دانشگاه هایی نهادهایی هستند که برای سئوالاتی جواب ارائه می کنند که هنوز طرح نشده اند؛ سازمان هایی که هم تفاله و هم طلا را انباشت می کنند، تا زمانی که ما بتوانیم تعیین کنیم کدام یک تفاله است و کدام یک طلا.

نظر شما
نام:
ایمیل:
* نظر: